Konkret versteht sie darunter z.B. die Liebe zu sich selbst, Selbstannahme, Liebe zum Anderen, innere Freiheit, Verantwortung, unspezifische Hoffnung, Vertrauen, Geborgenheit im Leben, Freude, Güte, Weisheit, Lebensmut u.v.m. Insbesondere durch die Wiederentdeckung von Freiheit und Verantwortung als wichtige Werte im Leben, vermittelt die Logotherapie dem Klienten, dass er – auch in der Krise – nicht Opfer ist, sondern gestalten kann, die Wahl hat.
Aus dem Spüren dieser Kräfte entsteht schon Sinn an sich. Aber sie sind auch Basis für Sinnfindung im Alltag. Auch hier will die Logotherapie dem Klienten behilflich sein, neue, bereichernde und heilende Sinn-Möglichkeiten zu entdecken.

Die Logotherapie unterscheidet sich also von den herkömmlichen Psychotherapien in der Integration der 3., der geistigen Dimension, neben Körper und Psyche. Ihr Spezifikum ist nicht die Aufdeckung und Bearbeitung der psychischen Barrieren, sondern das Erlebbarmachen der positiven Gefühle. Sie geht davon aus, dass das Erleben eben dieser Kräfte zentral für die Überwindung psychischer und manchmal auch körperlicher Beschwerden ist.

Hierzu bearbeitet die Logotherapie zwar auch die psychischen Barrieren des Klienten, wie z.B. die psychischen Folgen negativer Kindheitserinnerungen. Die Erfahrung hat gezeigt, dass solche psychischen Barrieren die positiven geistigen Kräfte zwar nicht auslöschen, aber verdecken können. Trotzdem gilt: soviel Arbeit an den psychischen Barrieren wie unbedingt nötig, aber mit so deutlichem Schwerpunkt auf der Hinwendung zu den positiven geistigen Grundgefühlen wie irgend möglich.

Die Methoden der Logotherapie sind u.a. die sog. Wertimagination, das dichte Gespräch, logotherapeutische Traumdeutung und Typologie nach dem Enneagramm. So wie hier beschrieben, ist die Logotherapie und & Existenzanalyse eine Weiterentwicklung der von Frankl begründeten Logotherapie. Die Indikationsbereiche dieser eigenständigen Therapieform sind hauptsächlich die sog. existenzielle Frustration (Sinnleeregefühle), die noogene Neurose (eine durch Sinnmangel begründete Depression) und die Veränderung der Haltung zu einem irreversiblen Schicksal bzw. nicht veränderbaren Umständen. In der Weiterentwicklung ist sie auch für deutlich breitere Indikationsbereiche einsetzbar.

„Das Verhältnis von Sinn und Werten besteht darin, dass ich Sinn fühle, wenn ich zu meinen Werten gefunden habe.“

Andrea Mohnsame (angelehnt an Dr. Stefan Peeck, Institut für Logotherapie, Hamburg)

Men´s search for meaning

Die Logotherapie ist ein eigenständiges psychotherapeutisches Verfahren und wird auch die 3. Wiener Schule nach der Psychoanalyse Freuds und Adlers Individualpsychologie genannt. Ihr Begründer Viktor Frankl schrieb über 30 Bücher, die in 24 Sprachen übersetzt worden sind. Für seine wissenschaftlichen Verdienste wurde er weltweit mit 27 Ehrendoktoraten ausgezeichnet. Frankls Bedeutung für Therapie, Persönlichkeitsbildung, Seelsorge und Coaching ist außerordentlich– in Deutschland, im Vergleich zu vielen anderen Ländern aber leider nicht ausreichend beachtet.
Ein Portrait Frankls, gesendet im ORF anlässlich seines 100. Geburtstages war meine 2. und schließlich ausschlaggebende Begegnung mit dem 1997 verstorbenen Wiener Psychiater. Insbesondere sein Menschenbild, die therapeutische Umsetzung dessen in der Logotherapie & Existenzanalyse, seine Liebe zu den Menschen und nicht zuletzt sein Humor haben mich überzeugt, dass diese Form der Therapie und der Arbeit mit Menschen am ehesten dem entspricht, wie ich auch gerne mit Menschen arbeiten möchte.

„Ungelebtes Leben ist eines der schwersten Themen mit dem man sich zum Ende eines Lebens auseinander setzen muß.“

Meine Gedächtnisspur zu Viktor Frankl hatte mit seinem Bergsteigen zu tun; im Grunde hatte ich ihn, obwohl selbst Psychologin, nicht in erster Linie als Arzt und Psychologen abgespeichert, sondern als Sportler. Das mag mit dem geradezu verleugnenden Umgang mit dem Werk von Frankl in der Psychologenausbildung in Deutschland zu tun haben. Ein sehr beklagenswerter Zustand, der allerdings einer eingängigeren Auseinandersetzung als hier möglich bedürfte.

Die erste Begegnung mit seinem Werk fand in einem Urlaub auf der kanarischen Insel „La Palma“ statt; in einem Ferienhaus, das ich bewohnte, stand sein Buch „Trotzdem Ja zum Leben sagen – Ein Psychologe erlebt das Konzentrationslager“. Dieses Buch, gelesen in Abgeschiedenheit und inmitten wunderschöner Landschaft – eine absurde Umgebung eingedenk des Inhaltes – ist der Aufruf zur Auseinandersetzung mit der Freiheit des Menschen, eine Haltung zu den ihn umgebenden Umständen einzunehmen. Umstände, die so schrecklich und menschenverachtend waren, dass sie das „Ja zum Leben“ fast unmöglich erscheinen lassen – und es für viele, viele auch waren.

Das Lesen dieses Buches löste bei mir Demut und Ehrfurcht aus vor diesem Mann, der darin eindringlich, ohne Beschönigung und mit so viel Achtung die psychischen Veränderungen beschreibt, die Menschen im tagtäglichen Grauen des Lagerlebens durchmachten.
Ein Grundgedanke in der Anthropologie Frankls ist der, dass das Leben Aufgabencharakter hat und dass aus der Bewältigung dieser Aufgabe Sinn entsteht.
Diese Aufgabe, der Grund zum Leben, können Menschen sein, die mich brauchen und die auf mich warten, es kann ein Werk sein, das ich vollbringen muss oder es kann die würdige Haltung zu unendlichem Leid sein. Frankl sah seine Aufgabe darin, seine Menschenwürde auch im Konzentrationslager zu bewahren und seine Erkenntnisse eines Tages anderen zur Verfügung stellen zu können.

– “Wer ein Warum zu leben hat, erträgt fast jedes Wie” –

„Ein Kommunikations- und Qualifizierungskonzept begleitet den strategischen Umbauprozess im Unternehmen. Im Kern geht es darum, aus vielfältigen Aktivitäten und „Baustellen“ eine konzertierte Aktion der Veränderung zu gestalten und die Energien und Ressourcen auf das gemeinsame Ziel hin zu bündeln. Aus einzelnen unverbundenen Team-Events, Workshops und Bereichsklausuren wird ein ganzjähriger Management-Kalender. Zielekonferenzen, Projektmeetings und Prozess-Reviews werden miteinander zu einem zeitlich und inhaltlich klar gegliederten Orientierungs­rahmen für das Management und die Mitarbeiter verknüpft.“

„Der Blick über den Tellerrand des laufenden Geschäftsjahres hinaus – Die Positionierung und Ausrichtung des Unternehmens soll kritisch überprüft und weiter ent­wickelt werden. Entsprechend der Kultur des Unternehmens wird dem Dialog mit den Führungskräften der Ebene 1-3 ein besonderer Stellenwert eingeräumt. Dazu braucht es ein überzeugendes Konzept und eine durchdachte Schrittfolge: Kick-Off-Workshop des Vorstands, Erarbeitung von Leitlinien, Strategie-Workouts zu einzelnen Arbeitsfeldern, Rückkopplungen zwischen den Arbeitsgruppen und Entscheidungsgremien – das alles braucht seine Zeit. Auf der Zielgeraden: Abstimmung, Entscheidung, Vorstellung und Verankerung im Rahmen einer Führungstagung – mit dem Ziel, einen gemeinsamen Orientierungs- und Handlungsrahmen für die tägliche Führungsarbeit der nächsten Jahre zu schaffen und Strategiearbeit als wiederkehrenden Teil der Managementaufgabe im Unternehmen zu etablieren.“

„Wie entwickeln wir die Talente von heute zu Leistungsträgern von morgen?” Mit dieser Zielstellung soll die gesamte HR-Prozesskette »Auswahl, Entwicklung, Besetzung« überprüft, re-designed und neu implementiert werden. Erfolgstreiber für dieses Vorhaben ist die intelligente Verknüpfung der quantitativen Personal­planungszahlen mit den qualitativen Anforderungen zu einem verbindlichen Planungs- und Reviewprozess, der sich an der Unternehmensstrategie ausrichtet. Daraus werden Anforderungsprofile für die unterschiedlichen Job Families im Unternehmen abgeleitet und mit den entsprechenden Qualifizierungs- und Entwicklungsmaßnahmen hinterlegt.

„Im Rahmen eines Merger&Aquisitions-Verfahrens sollen Führungspositionen neu besetzt werden. Für die jeweiligen Positionen stehen mehrere Kandidaten zur Verfügung. Für die Auswahl der Besten stehen Leistungsgesichtspunkte, strategische Fähigkeiten und Mitarbeiterführung im Fokus. Es wird ein Management-Audit durchgeführt, bei dem die Kriterien Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft, die Potentialeinschätzung, die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen, 360°-Feedbacks sowie Veränderungsbereitschaft und Kulturkompatibilität herangezogen werden. Der in einer solchen Phase oft entstehenden Unruhe und erhöhten Fluktuation wird mit einem flankierenden Retention-Modell entgegen getreten. Damit nicht die Guten gehen und die anderen bleiben.“

Eine der Schlüsselpositionen in der Unternehmensleitung wurde in einem aufwendigen Verfahren extern besetzt. Der Erfolg des Unternehmens in einem wirtschaftlich schwierigen Umfeld hängt in hohem Maße vom Erfolg des neuen Managers ab. Er soll schnell handlungsfähig werden. Das Kennenlernen und die Auseinandersetzung mit der Strategie, der Organisation, der Kultur und der Menschen steht zunächst an erster Stelle. Tragfähige Beziehungen im Unternehmen aufbauen  – insbesondere mit seinen Kollegen und seinem Team –  und schnell begreifen, wie das Unternehmen so tickt, ist wesentliche Voraussetzung für die erfolgreiche Positionierung der eigenen Führungs-Rolle im Management des Unternehmens.

„Die bislang unabhängig voneinander agierenden Personalbereiche der Teilkonzerne sollen im Rahmen der strategischen Neuausrichtung des Gesamtkonzerns stärker integriert miteinander arbeiten. Die Strategie muss entsprechend der Veränderung im Unternehmen neu erarbeitet, Prozesse müssen angepasst und Organisationsstrukturen auf den Prüfstand gestellt werden. Dabei gilt es auch, eine stärker standardisierte Zusammenarbeit mit den Personalbereichen der ausländischen Niederlassungen zu etablieren. Die Besonderheiten und das Gewachsene in den Ländern sind zu berücksichtigen und trotzdem eine durchgängige Personalarbeit im Konzern international zu gewährleisten.“

Deshalb finden Sie hier für die nächste Zeit alle wichtigen und aktuellen Informationen über jacobsmohnsame consultingpartners!

Herzliche Grüße aus Hamburg

Andrea Mohnsame und Mario Jacobs